進行績效管理就不能沒有績效考核表?？冃Э己吮硎菍T工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。讓我們首先來看一個績效考核表的案例。
考核指標的定義包括指標定義及指標計算公式。指標定義的最終目標是確保指標不產生歧義，考核時不扯皮。比如：
上圖是針對招聘專員崗位的“人均招聘成本”指標的定義與指標公式。其中需要注意的是。指標定義中需要進一步明確定義里面的內容，同時指標公式中如果有涉及子公式的需要進一步明確子公式。
明確了考核指標后，接下來就是權重（分值）的設計。我們可以采用下圖的方式來為考核指標設計權重：
KPI項目權數的計算公式為：某KPI項目之權數=（某KPI項目重要度點度/所有KPI項目重要度點數之和）*100%。下面這個例子讀者朋友們可以進行參考。
在績效考核表里，接下來就是對指標目標值進行分解確定。我們可以采用以下幾種方法：
行業(yè)標桿法：這是以行業(yè)中標桿企業(yè)為標準的一種方法。比如合格率：標桿企業(yè)是98%，自己的企業(yè)是92%。那么考核指標定多少合適？一般而言會采用：（標桿 企業(yè)去年）/2，分三年實現的方式更為科學。
歷史比較法：比如合格率2013年：95%，2014年：97%；2015：90%，2016年96%。那么2017年定多少呢？一般要選擇過去年份里最好的標準再結合標桿進行確定。
策略分析法:比如企業(yè)去年銷售額1個億，那么新策略是兩個新產品上市－1800萬，廣告投入帶來銷售額－1000萬。于是今年的銷售目標就為1.3億。
資源調整法：2016年合格率為95%，為提高2017年合格率，公司計劃投入新檢測設備，加大培訓，建立ISO9000體系，合計投入300萬，假設2017年產值為1億，那么2017年的合格率要多少才能收回成本？這就是計算的思路。
競標法……
戰(zhàn)略分解法
競爭對手速度比較
針對目標值設定有兩個要求和一個支持，它們分別是要求可達成，要求有挑戰(zhàn)性；對于極具挑戰(zhàn)性的指標，企業(yè)應該提供資源支持。
關于KPI評分辦法及標準思路可根據指標不同采用不同的評分辦法。
一般建議用以下比例法，以達到內部評分尺度一致：
必保目標對應90分，挑戰(zhàn)目標對應100分，必保目標與挑戰(zhàn)目標間線性加分。
超出挑戰(zhàn)目標，雙倍線性加分，封頂110分
低于必保目標，雙倍線性扣分，低于某值（不可接受值）該項不得分。
對基于過程導向的績效考核而言，績效考核表可以設計成下圖的樣式：
對于GS來源可以從“為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃”和“項目任務：對部門有重大意義的管理工作或上級交辦的重要任務”中獲得。
對關鍵素質指標(KCI)的考核而言，同樣也有一套考核方式。
以“責任心”為例，該能力素質是職業(yè)化的一種具體表現。它反映了一個人對屬于自己職責范圍內的工作，能認真、全面、及時、不打折扣完成的程度。我們可以把這項指標的達成率分為不同的級別：
1級接受任務：對職責范圍內的工作任務，不推托，不討價還價，能及時響應。
2級落實完成：對職責范圍內的工作進展情況，及時進行核查，對發(fā)現的問題采取必要的行動，以保證工作按要求標準完成。
3級盡職盡責：在工作中，面臨需要同時處理職責內和職責外的任務時，能夠主動采取應對措施，保證不因為職責以外的任務而影響職責內工作完成情況。不以職責外的工作負擔作為解釋未完成職責內任務的理由。
4級光明磊落：公開地承擔本職工作中的責任問題。主動向上級報告工作中出現的重大過失以及造成的損失。不欺上瞞下。并及時主動地采取補救預防措施，防止類似的問題再次發(fā)生。
5級克己奉公：當完成工作職責面臨巨大壓力時，仍能不折不扣完成職責范圍內的工作，不介意個人受到損失（該損失包括實際利益、名譽、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責范圍內的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強烈意愿和實際行為投入到工作中。
然后根據被考核者表現出的行為來確定考核的等級與分數。讓我們來看下面的案例。
以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現，請您就以下的描述，給予適當的考核評等。
1、依據紀錄顯示，這段期間小李對您期初所設定的工作目標，依照當時約定的衡量標準，達成率為120%，應評定為特優(yōu)。
2、小李所推動之工作，需經常與其他單位之相關人員或主管溝通協(xié)調，有時也需要與內部同仁合作配合。這段期間以來，雖然仍偶而會發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。
3、小李工作屬于較為獨立負責之專案作業(yè)性質，雖說其中仍需他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小李承擔。不過，通常在工作成果檢討報告中，小李均能很中肯的自我評估；對于相關人員的協(xié)助與貢獻，也都能據實以報。
4、小李平日對于其他同仁或其他單位的請求支援，都能適時配合。且并不在意對方是否有所回報，或是公平呈報他的功績。但是可能因為其自己工作的問題，所以較少主動詢問或爭取參與他人工作。
5、公司政策期望每位員工一年至少需參與84課時以上訓練課程。但是小李只參加了與晉升有關的28小時訓練課程。
6、小李經常晚上加班1—2小時，且從不申報加班費。不過也經常會遲到10—20分鐘，甚至也曾經發(fā)生過10次左右，未事前告知即未進公司（據表示是在外洽公）。雖未造成任何內部運作上的困擾，不過已有些部內同仁抱怨與批評，但是由于未產生作業(yè)困擾，因此你尚未與其談過此事。
7、小李平日幾乎不參加公司任何活動，即使參加也是一會兒就離開。也沒有參與任何公司內的社團活動。至于部門活動參與性就還算好，能夠達到50%左右。不過，對于一些公司募款或是社會急難救助捐款，卻是從來不小氣，出手相當大方，是一位很有同情心的人。
根據小李上述的表現，結合綜合素質考核評分表，我們可以粗略的把小李的分數設定在80-90分區(qū)域內。
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